公司口头通知走人，谈辞退员工经济补偿金之前，先把劳动合同找出来。这份材料决定了劳动关系的主体是谁、期限怎么算、工资标准从哪来，也决定了后面找谁主张、依据什么主张、按什么顺序推进。口头通知不改变已经形成的劳动关系，补偿金的计算和责任承担，仍然要回到书面材料上逐项核对。
先确认劳动关系落在哪份合同上
判断这类问题，第一步通常是看劳动合同的签订主体。合同上盖章的单位，通常就是承担辞退员工经济补偿金责任的用人单位。
如果实际干活的公司、发工资的公司、签合同的公司不是同一家，责任主体的判断就不能只看口头通知是谁发出的。
劳务派遣、关联公司混同用工、集团内部调动等情形下，合同和实际用工可能分离，需要把几份材料放在一起比对。
找劳动合同的目的不是走形式，而是先锁定一个可以主张权利的对象。对象错了，后面的仲裁或诉讼会被驳回或要求变更主体。
| 材料 | 用来确认什么 | 缺失时的处理顺序 |
|---|---|---|
| 劳动合同 | 用人单位主体、合同期限、岗位、工资约定 | 先用工资流水、社保记录、工作证等补强 |
| 工资发放记录 | 离职前十二个月平均工资 | 向银行调取流水，或要求单位提供工资表 |
| 社保缴费记录 | 缴费单位、缴费起止时间 | 通过社保经办渠道查询并打印 |
| 解除通知或沟通记录 | 解除时间、解除理由、由谁提出 | 固定微信、邮件、录音等原始载体 |
辞退员工经济补偿金的责任由谁承担
补偿金的责任主体，原则上是与劳动者建立劳动关系的用人单位。谁签合同、谁发工资、谁缴社保，通常就由谁承担。
如果单位主张是劳动者主动辞职，责任就不在单位一方，补偿金请求的基础会发生变化。
如果单位主张是协商一致解除，要看提出方是谁。由单位提出并协商一致的，通常仍涉及补偿金；由劳动者提出并协商一致的，通常不涉及。
如果单位口头通知走人但不出书面文件，责任主体和解除性质都会变得模糊，这时劳动合同和工资、社保记录就是确定责任归属的主要依据。
找谁主张，依据什么，先后顺序怎么排
第一顺序是向劳动合同上的用人单位主张。可以先书面提出，要求出具解除证明并支付辞退员工经济补偿金。
第二顺序是向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。仲裁是主张补偿金的主要救济路径，前置程序一般不能跳过。
第三顺序是对仲裁结果不服的，在法定期限内向人民法院起诉。
如果涉及劳务派遣，用工单位和派遣单位可能分别承担不同责任，主张时要分清谁是用人单位、谁是用工单位。
如果涉及关联公司混同用工，可以把相关主体一并列为被申请人，由仲裁或法院根据用工事实确定责任。
补偿金怎么算，先看哪几个数
补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
月工资按劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算。工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算，年限最高不超过十二年。
工作年限从入职之日起算，不是从签合同之日起算。入职时间早于合同签订时间的，要用工资、社保、考勤等材料补强。
月工资是应发工资口径，通常包括奖金、津贴、补贴等货币性收入，不是仅看基本工资。
口头通知之后，材料固定的先后次序
先固定解除事实。把口头通知的时间、地点、在场人、内容用书面方式记录下来，并保留原始沟通记录。
再固定劳动关系。劳动合同、工资流水、社保记录、考勤记录、工作证、工作群记录，按时间顺序整理。
再固定工资标准。离职前十二个月的工资明细要逐月核对，奖金和补贴是否计入，直接影响补偿金数额。
最后固定主张过程。书面催告、快递单、邮件、聊天记录，都能证明已经向责任主体提出过要求。
材料齐全后再启动仲裁，比先启动再补材料更稳妥。仲裁时效通常为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。
口头通知走人，不影响辞退员工经济补偿金的依法主张。先把劳动合同找出来，锁定责任主体，再按工资、社保、解除记录的顺序补齐材料，最后按主张、仲裁、诉讼的路径推进。责任找对了，依据清楚了，顺序不乱，补偿金这件事才有可谈的基础。