经济补偿金的计算基数，规则上指向解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资，这是《劳动合同法》第四十七条设定的一条算式。而“经济补偿金包括哪些”这个疑问落到实操里，首先会卡在工资范围的界定上——哪些收入进基数、哪些不进，直接决定折算出来的金额是否被低估。公司递来一张离职补偿清单，需要核对的不只是总额，而是这张清单背后每一项数据对应哪份材料。
工资条和银行流水，解决的是“基数从哪来”
计算基数的起点是前十二个月的应发工资，不是实发工资。应发工资包含基本工资、岗位工资、绩效、奖金、津贴、补贴等货币性收入，扣除个税和社保个人部分之前的数额才是分子。银行到账流水只能证明实发金额，单看流水会把基数看低。
工资条能解决应发项目的构成问题，银行流水能解决发放时间是否连续的问题。两者对照，可以还原出每个月的应发口径，也能发现是否存在断月、补发、跨月发放等影响“前十二个月”认定的情形。
如果工资条长期只写一个总数，没有拆分项目，就需要调取个税申报记录。个税APP里的收入纳税明细，按月份列示了申报的收入总额，这个数据由公司自己申报，用来印证工资构成比口头解释更有说服力。
经济补偿金包括哪些，先看哪些收入能进基数
年终奖、季度奖、加班费、高温津贴这类项目是否计入，实务中的分歧最大。规则层面，只要是劳动关系存续期间、因提供劳动而获得的货币性收入，原则上都属于工资总额的组成部分。年终奖如果在解除前十二个月内实际发放，通常按分摊到对应月份的方式计入。
报销款、差旅费、业务招待费不属于工资，不能进基数。判断的标准是这笔钱是否与劳动对价有关，而不是看它由公司哪个账户打出。公司把报销与工资合并发放，形式上混同，但性质上仍可拆分。
真正起到分界作用的，是每笔款项的发放依据。依据是考勤、绩效、岗位，进基数；依据是票据报销、费用实报实销，不进基数。清单上如果把这些项目合并成一个“月均收入”，就需要逐项要求公司说明归入的理由。
劳动合同和解除通知，决定“十二个月”从哪天往前数
前十二个月的截止点，是劳动合同解除或终止的当月，还是上一个完整自然月，各地口径存在差异。先要确认的是解除生效日期，这个日期写在解除通知或离职证明上，而不是写在补偿清单上。
工作年限的起算点，以入职登记表、劳动合同起始日、社保首次缴纳月三者中最早的时间为准。如果存在关联公司调动、主体变更，还需要调动函或变更协议来证明工龄是否连续计算。
解除原因影响的是“N”“N+1”还是“2N”，但无论哪种，基数的算法一致。清单上如果只写总额而不列明年限和月均工资两个乘数，核对时就缺少可验证的中间步骤。
问：公司按基本工资算补偿，对不对？
不对。基数按应发工资口径计算，基本工资只是其中一个组成部分。如果实际收入中有绩效、奖金、津贴，这些都应纳入平均。清单只按基本工资折算，属于压低基数，可以要求公司重新出具计算明细。
问：离职补偿清单签了字，还能再主张差额吗？
要看清单的性质。如果清单写明“双方就劳动关系项下全部款项结清、无其他争议”，签字后再主张差额会面临障碍。如果清单只是款项明细，没有结算和放弃权利的表述，签字仅表示收到，不影响后续核对。签字前先看清单上有没有结算条款，比看金额更重要。
问：前十二个月里有几个月没上班，怎么算？
病假、产假、停工留薪期等非正常出勤月份，是否剔除后往前顺延，各地做法不同。需要准备的是一组材料：休假审批单、诊断证明、生育津贴发放记录、停工留薪期确认文件。这些材料解决的是“哪几个月属于非正常月份、能否顺延”的问题。
问：公司用私人账户发工资，流水能作为证据吗？
可以，但需要补强。私人账户转账记录配合聊天记录、工作安排记录、同事证言，能形成发放事实的链条。同时调取个税申报记录，如果公司按实际收入申报，申报数据与私人转账金额能够互相印证。
材料备齐后，核对清单的次序
第一步核对解除日期和工作年限，第二步确定前十二个月的区间，第三步逐月还原应发工资，第四步用“年限×月平均工资”验算清单金额。任何一步缺材料，对应的那一项就无法验证，需要向公司书面要求补充。
清单上不属于经济补偿金的项目，比如未休年休假折算、加班费、报销款，应当单独列示、单独结算，不并入基数重复计算，也不因写入同一张清单而被吸收。分开列，才能分开核对。
时间节点上，劳动仲裁申请时效从知道或应当知道权利被侵害之日起算一年。解除日期确定后，这个一年期就开始走。材料准备的快慢，直接影响的是能否在时效内把差额争议提交出去。核对清单的截止点，落在解除生效日往后推一年的那一天。