公司口头通知不用再来上班，与公司正式作出解除决定，在法律上是两件事。判断辞退公司怎么处理违法，第一步不是急着去仲裁，而是先确认解除行为是否已经成立、以什么形式成立。这一步走错了，后面主张违法解除赔偿金还是继续履行劳动合同，方向会完全不同。
口头让走人，解除到底算不算已经发生
解除劳动合同的意思表示，可以是书面的，也可以是口头的。公司主管口头说“明天不用来了”，如果表达的是确定解除、不再继续用工，且实际停止了考勤、停发工资、关闭工作权限，解除行为就可能已经成立。此时缺少书面通知，只影响举证，不影响解除本身的定性。
另一种情形是，公司只是说“先回去等通知”“这段时间不用来”，没有明确解除的意思，工资照发或按待岗处理，社保继续缴纳。这种状态更接近停工待岗或协商过程中的暂时安排，不能直接当作解除处理。此时贸然主张违法解除，可能因解除事实不成立而被驳回。
区分这两种情形，看三个事实：有没有停止安排工作、有没有停发工资、有没有停缴社保。三项都停了，解除成立的可能性较大；只停其中一项，需要结合沟通记录综合判断。
辞退公司怎么处理违法，先看解除依据落在哪一类
解除依据不同，违法判断的标准也不同。第一类是按过失性解除，比如严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊。这类解除要求公司有明确的制度依据、有证据证明违纪事实、且制度经过民主程序和公示。三项缺一，解除就可能被认定违法。
第二类是按非过失性解除，比如不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作、客观情况发生重大变化。这类解除要求公司先履行调岗或培训、协商变更等前置程序，并提前三十日通知或支付代通知金。程序缺失，同样构成违法解除。
第三类是无任何理由直接让走人，既不说违纪，也不说不能胜任，只是让员工离开。这类情形下，解除依据本身就不成立，违法性判断相对直接。
第四类是经济性裁员，需要满足人数比例、提前说明、向劳动行政部门报告等条件。条件不满足，按违法解除处理。
没有书面通知时，先固定哪些事实
口头解除最大的难点在举证。判断这类问题，第一步通常是看现有材料能否还原解除的时间、主体和理由。可固定的材料包括：微信或短信中主管的表述、通话录音、工作群被移出的记录、考勤权限被关闭的截图、工资停发月份的银行流水、社保停缴记录。
如果公司事后补发一份书面通知，落款日期与实际口头通知日期不一致，需要把两份时间点都保留下来。解除时间直接影响工资截止日、赔偿金计算基数和仲裁时效起算点。
还有一类情形是公司不承认说过让走人，而是主张员工自行旷工。此时需要用工记录、请假审批、沟通记录来反驳。谁主张解除，谁对解除的合法性和依据承担举证责任，这一点在程序上对劳动者相对有利。
常见问题
问：公司只口头说让走，没有书面通知，能不能直接去仲裁？
答：可以先确认解除事实是否成立。如果考勤、工资、社保都已停止，解除事实基本可以主张；如果只是暂时不让上班但待遇照旧，建议先要求公司出具书面说明，再决定是否启动程序。
问：口头辞退后，公司又改口说是协商解除，怎么处理？
答：协商解除需要双方达成一致，并有相应协议或记录。单方口头通知后公司改口，不影响此前解除行为的性质。关键在于固定第一次通知的内容和时间。
问：主张违法解除，是要求赔偿金还是要求回去上班？
答：两者只能择一。要求继续履行劳动合同，适用于劳动关系还有恢复可能的情形；要求赔偿金，适用于不愿回去或客观上已无法恢复的情形。选择哪一条，取决于证据、岗位现状和个人意愿。
问：仲裁时效从哪天开始算？
答：一般从知道或应当知道权利被侵害之日起算，口头解除的情形下，通常落在解除行为实际发生、工资停发或社保停缴的那个时间点。不要把时效起算点拖到公司补发书面通知之后。
先走哪一步，顺序不能颠倒
顺序上，先确认解除是否成立、以什么理由成立，再固定对应证据，最后才选择主张继续履行还是赔偿金。反过来先提仲裁请求、再回头找解除依据，容易出现请求与事实对不上、被要求变更请求的情况。
如果公司尚未明确表态，可以先以书面形式要求公司说明解除理由和依据，把回复期限留出来。公司不回复，本身就是一种可以固定的状态。公司回复了，回复内容就是后续判断的直接材料。
辞退公司怎么处理违法，答案不在某一个固定动作，而在解除事实、解除依据、证据固定、请求选择这四步的先后关系。把第一步走稳，后面的主张才有落点。