辞退通知拿到手，上面写了离职日期，工资结算到那天，社保公积金交到那个月。有人当场就找老板谈赔偿，有人第二天去申请仲裁。这两步走反了，后面会卡住。
先把手上这张纸看清楚。它写的是“协商解除”还是“单方辞退”，是“试用期不符合录用条件”还是“严重违反规章制度”，落款是公司公章还是部门章。这些字决定的是接下来往哪个方向走，不是赔偿金额先谈多少。
通知上写“协商解除”，但本人没签过协议
公司发来一张解除通知书，上面印着“经双方协商一致”。可本人从来没在任何协商文件上签过字，也没回过同意离职的邮件或微信。
这种情况下，通知本身不能证明协商存在。判断这类问题，第一步通常是看有没有本人签署的协商解除协议，或者能显示本人明确同意的书面记录。
如果都没有，这份通知在法律上的性质更接近单方辞退。接下来要看的不是“协商给多少”，而是公司单方辞退的理由能不能成立。
顺序上，先固定“本人没同意”这个事实，再去谈钱。反过来先谈钱，等于默认了协商解除这个前提，后面再想推翻就难了。
被老板违法辞退时，通知上的日期和实际停止上班的日期对不上
通知写的离职日是月底，但实际门禁卡月中就刷不开了，工作群也被移出。工资发到月中，社保却交到月底。
这两个日期不一致，影响的是赔偿计算基数和起算点。有的公司故意把通知日期往后写，想让平均工资算低一点。
遇到这种情况，先把每天实际无法进入办公场所的记录留下来——门禁截图、群聊移出记录、工作交接邮件的时间。这些比通知上那个日期更接近真实。
谈赔偿之前，先把“哪一天是真正的解除日”定下来。这个点没定，后面算出来的数都是浮的。
辞退理由写的是“严重违纪”，但制度从来没给本人看过
通知上援引了员工手册第几条，说构成严重违纪。可本人入职时没签收过这本手册，也没参加过相关培训，制度内容更是第一次听说。
公司以严重违纪为由辞退，需要证明三件事：制度合法有效、本人知道制度内容、行为确实触犯了制度。缺任何一环，这个理由就站不住。
这种情况下，先别急着反驳“我没违纪”。先看公司能不能拿出本人签收制度、参加培训的记录。拿不出来，后面的讨论才有空间。
顺序弄反了，变成去争论“这个行为算不算严重”，反而把注意力从制度送达问题上引开了。
不同情形下先做什么后做什么
| 手上拿到的通知情形 | 先做的事 | 后做的事 |
|---|---|---|
| 写“协商解除”，本人没签协议 | 固定没签协议、没同意的记录 | 再谈补偿或仲裁 |
| 通知日期与实际停工日期不一致 | 固定实际无法上班的日期证据 | 再算赔偿基数 |
| 写“严重违纪”，制度没送达 | 要求公司出示送达记录 | 再讨论行为是否违纪 |
| 写“不胜任工作”，没有调岗或培训 | 确认是否有调岗培训环节 | 再谈解除是否合法 |
| 写“试用期不符合录用条件” | 看录用条件是否提前告知 | 再谈试用期辞退是否成立 |
这张表里的先后顺序，核心就一条：先确定辞退的性质和理由能不能成立，再谈钱。反过来，先谈钱，等于把前面那些问题都让掉了。
谈赔偿之前，先把“解除性质”定下来
被老板违法辞退，赔偿是结果，不是起点。起点是这张通知在法律上属于哪一种解除——协商、单方、违纪、不胜任、试用期不合格，每一种对应的举证责任和判断标准都不一样。
性质没定，直接报一个数，公司答应了，后面发现本来可以主张更多，或者公司反悔说“当时谈的是协商解除”，都会被动。
先走定性这一步，再走定量那一步。定性靠的是通知原文、送达记录、制度签收、实际停工时间这些材料，不是靠先开口谈多少钱。
手上那张纸怎么写的，本人签过什么、没签过什么，哪天开始进不了门——这些先理清楚，顺序就顺了。