护林员工作18年，公司以“旷工”为由辞退，法院为何判赔17万？

承办律师：湖南见田王美琼专职律师 · 婚姻家事部负责人

一、案件背景：工作18年的护林员，被以“旷工”为由辞退

肖某某于2008年1月入职某农场有限公司（以下简称“公司”），担任护林员一职。在长达十余年的职业生涯中，肖某某一直从事护林工作。

然而，由于用工管理关系的多次变更，肖某某的劳动关系经历了以下变化：

  • 2008年1月—2013年1月：劳动关系隶属于公司；

  • 2013年1月—2022年1月：因政策调整，用工管理关系转由某自治县林业局承接；

  • 2022年1月至今：经省林业局统一部署，用工管理关系又转回公司。

2026年2月，公司以“连续旷工”“考核不合格”为由，单方面解除了与肖某某的劳动合同。

肖某某认为公司解除行为不合法，遂委托本所王美琼律师代理此案，依法维护自身劳动权益。

二、法律知识导入：劳动合同解除的合法性与工龄计算规则

合法解除与违法解除的界限

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方解除劳动合同，必须符合法定情形（详见《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条），并履行法定程序。不符合法定情形或法定程序的解除，属于违法解除。

违法解除的法律后果

根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

工龄连续计算的规则

根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

实践中，“非因本人原因”通常包括：用人单位合并、分立、改制，以及因政策调整导致的用工主体变更等情形。本案中，肖某某的工作变动系因政策调整所致，属于非因本人原因的工作调动。

“连续旷工”是否成立的认定标准

用人单位以“连续旷工”为由解除劳动合同，需要证明劳动者存在无正当理由未到岗工作的客观事实。如果劳动者不到岗是因用人单位的违法调岗或其他不当行为所致，则旷工事实不能成立。

三、代理策略：逐项突破，全面维权

王美琼律师接手本案后，从以下三个维度构建了系统的代理方案：

策略一：工龄连续计算——从2008年算至2026年

王美琼律师首先论证了肖某某的工龄应当连续计算：

  • 2013年和2022年的两次用工管理关系调整，均系因政策调整所致，属于“非因本人原因”的工作调动；

  • 肖某某在三次用工主体变更中，始终从事护林员工作，工作内容未发生实质性变化；

  • 根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，肖某某的工作年限应当合并计算——自2008年1月起算至2026年2月，共计18年。

工龄的连续计算，直接决定了经济补偿金和赔偿金的计算基数——工龄越长，赔偿金额越高。

策略二：逐项审查公司解除理由——三项指控均不成立

王美琼律师对公司的解除理由进行了逐一审查和反驳：

（1）绩效工资扣减是否合法？

公司以“考核不合格”为由，扣减了肖某某20%的绩效工资。王美琼律师审查后指出：

  • 公司的绩效考核制度是否经过民主程序制定并公示告知，存在疑问；

  • 公司未能提供充分证据证明肖某某的考核结果确实不合格；

  • 即使考核不合格，扣减绩效工资也应当有明确的制度依据和计算标准，否则属于无合法依据的扣薪。

据此，王美琼律师主张公司应当补足差额工资9,890元。

（2）调岗是否合法？

公司对肖某某进行了调岗安排，但该调岗行为：

  • 是否基于生产经营需要，还是变相施压；

  • 是否与肖某某协商一致；

  • 是否对肖某某的劳动条件产生了重大不利影响。

王美琼律师主张：公司的调岗行为不合法，肖某某未到新岗位报到有正当理由，不属于旷工。

（3）“旷工”主张是否成立？

既然调岗不合法，肖某某不到新岗位报到就有正当理由。公司以“连续旷工”为由解除劳动合同，其旷工主张不能成立。在调岗不合法的情况下，公司据此作出的解除决定缺乏事实基础。

策略三：精确计算各项赔偿数额

王美琼律师根据肖某某的工作年限和工资水平，精确计算了各项赔偿数额：

违法解除赔偿金（“2N”）：

  • 肖某某工龄18年，经济补偿金基数为18个月工资；

  • 违法解除赔偿金为经济补偿金的二倍，即36个月工资；

  • 经计算，赔偿金为149,319.79元。

差额工资（绩效工资）：

  • 公司无合法依据扣减20%绩效工资，应补足9,880元。

未休年休假工资：

  • 肖某某在职期间存在未休年假的情况；

  • 依法应支付未休年休假工资10,832.2元。

四、裁判结果：三项诉求全面获支持

法院经审理，全面采纳了王美琼律师的代理意见：

  • 认定公司解除行为违法，判决公司支付违法解除赔偿金149,319.79元；

  • 认定公司无合法依据扣减绩效工资，判决公司补足差额工资9,880元；

  • 认定公司应支付未休年休假工资，判决公司支付10,832.2元。

肖某某合计获赔170,032元（三项合计），其劳动权益得到了全面维护。

五、典型意义：工龄连续计算与违法解除的双重胜利

本案是一起典型的工作年限长、用工主体多次变更的劳动争议案件，具有以下重要启示：

第一，非因本人原因的工作调动，工龄应当连续计算。 劳动者因政策调整、用人单位合并分立等非本人原因更换用工主体的，工作年限合并计算。本案中，肖某某的工龄从2008年连续计算至2026年，共计18年，这是获得高额赔偿金的基础。

第二，“旷工”解雇需要审查旷工背后的原因。 用人单位以“旷工”为由解除劳动合同，不能只看表面上的“未到岗”，还要审查未到岗是否有正当理由。如果未到岗是因用人单位的违法调岗所致，则旷工主张不成立，解除行为可能构成违法解除。

第三，绩效工资的扣减需要有明确的制度依据。 用人单位扣减劳动者绩效工资，需要证明有合法有效的绩效考核制度、该制度已向劳动者公示告知、考核结果有事实依据。缺乏上述任一环节，扣薪行为都可能被认定为无合法依据。

六、主办律师简介

王美琼律师，本所专职律师、婚姻家事部负责人、商事部副主任。法学学士，执业生涯始于高对抗性的商事与刑事领域，深度参与大量股权纠纷、合同争议等复杂案件。在劳动争议领域，王美琼律师对违法解除劳动合同、工龄连续计算、绩效工资争议等问题具有丰富的实务经验，善于在复杂的用工关系变更中为当事人构建完整的维权证据链。

七、律师建议

对劳动者的建议：

1. 发生用工管理关系变更时，建议保留相关文件。 政策调整文件、调动通知、交接单等材料，是证明“非因本人原因”调动的关键证据，直接影响工龄的连续计算。

2. 收到以“旷工”为由的解除通知时，建议审查旷工背后是否有正当理由。 如果未到岗是因公司违法调岗所致，旷工主张不能成立，解除行为可能构成违法解除。

3. 绩效工资被扣减时，建议要求公司出示考核依据。 如果公司无法提供合法有效的考核制度和评分依据，扣薪行为可能构成无合法依据的扣减，劳动者有权要求补足。

对用人单位的建议：

4. 用工主体发生变更时，建议依法妥善处理劳动关系的承继问题。 因政策调整或企业改制导致的用工变更，劳动者的工龄依法连续计算，用人单位应充分了解相关法律后果，避免因工龄认定不当在后续解除时面临更高的赔偿风险。

5. 以“旷工”为由解除劳动合同时，建议确保调岗行为本身合法合规。 如果调岗不合法，后续以“旷工”为由解除劳动合同很可能被认定为违法解除，面临支付二倍赔偿金的风险。

6. 制定和实施绩效考核制度时，建议确保程序合法、依据充分。 绩效考核制度应当经民主程序制定并向劳动者公示告知，考核结果应有客观事实依据。否则，依据该考核作出的扣薪或解除决定可能不被法院支持。

本文案例为真实办案经历，为保护当事人隐私，姓名及部分具体信息已作化名处理。